「求める人物像」はどうやって調べれば良いのか？

就活を進めていくと、「求める人物像」の重要性が分かってきます。

求める人物像はいわば凹凸の“凹”であり、これにピッタリとハマる“凸”（自己PR）ができれば必然的にその企業には内定します。

つまり、求める人物像さえ明確に分かっていれば、それに合った自分の魅せ方をすれば良いだけと言う事です。

しかし、ここでこんな悩みが生まれます・・・

【悩み】
「企業の提示する人物像が抽象的すぎて参考にならない」

多くの企業は求める人物像をかなり高い次元で抽象化します。これは、就活生に覚えてもらいやすいセンテンスにできる一方で、「わかりにくさ」にも繋がっています。

本来、細かい人物像まで提示しておく事が企業側の義務ですが、新卒一括採用が主流の日本企業は抽象的な表現に留めて多様な人物を集めようとします。

このような採用市場においては、就活生が自発的に求める人物像を明確化していく事が重要になります。

と、言うことで、今回は「求める人物像の導き方」を紹介していきます。

【この記事で分かる事】

求める人物を導く具体的な手法が分かる

求める人物像の導き方

求める人物像は「演繹法」と「帰納法」という２つの手法で導き出す事ができます。それを表したのが以下です。

この二つの手法はどちらかを選択するよりも、バランスを見て両取りをすることが重要です。それでは、一つずつ紹介していきます。

手法１：演繹法

一つ目の手法は演繹法。

演繹法（三段論法）は、分析・観察結果と一般論を関連付けることで結論を導きだす手法です。

例えばこんな感じ↓

「まぜそばは濃い味として幅広い年齢層に好まれているというニュースを見た。住宅街の近くにできたまぜそば店は半年経っても行列を作っている。どうやらまぜそばは本当に広い世代に好まれているようだ」

これを求める人物像を導き出す際に活用します。ステップは３つ。

Step１　事業・人員分析
Step２　一般的に必要な素養
Step３　求める人物像

■Step１　事業・人員分析

まずは、事業内容やその企業の人員分析を行います。例えば以下のような点を分析すると良いでしょう。

【事業分析】
・企業の稼ぎ頭となる事業何か？
・今後成長させていきたい事業は何か？
【人員分析】
・年齢層のボリュームゾーンはどこか？
・人数の多い部署はどこか？

これらを分析する際に有用なのが、「決算資料」です。決算資料では事業・人員の現状や方向性がしっかりと記されています。

ここまで企業の実態を教えてくれる代物はないので、使わないと損です。

上場している企業であればHPに「IR情報」といった項目が必ずあります。決算資料はIR情報の部分にありますので、ぜひ見てみてください。

■Step２　一般的に必要な素養は何か？

Step１で分析をしたら、そこから必要な素養を考えます。例えば、以下のような感じです。

【例】

Step1
○事業分析　
開発ソフトを成長事業に掲げている
○人員分析
ソフト関係部署の人員が少ない上に、年齢構成が高め

　　　↓

Step２
○必要な素養
・ソフト周辺の情報知識
・短期間で戦力になる学習能力

このステップの難しい点は、分析結果から必要であろう素養を設定するところにあります。

もし、自身で素養を設定できない場合は、直接企業の社員に聞くのも手です。聞く際には、「こんな事業・人員の現状だと思いますが、その上で必要な素養などんなものがあるのか？」という質問の仕方をしましょう。

■Step３　求める人物像の設定

最後に求める人物像を設定します。ここで重要なキーワードは「抽象化」です。

Step２で洗い出した素養を統合していくと、どんな人物になるのか？を覚えやすいように抽象化しておきます。

抽象化しておく理由は、その人物像を簡単に思い出し、それに即したアピールをできるようにするためです。

【例】

Step３
○求める人物像
短期間で成長できる学習能力を持った人。

手法２：帰納法

二つ目の手法は帰納法です。帰納法とは、いくつかの共通点を見出し、結論を導く方法です。

例えばこんな感じ↓

「台湾まぜそばは汁なし、坦々まぜそばも汁なし、魚介まぜそばも汁なし。つまり、まぜそばは汁なし。」

まぜそばが好きで、まぜそばの例が多めです。簡単に言えば、事例から共通点を探すのが帰納法です。

こちらのステップも３つ。

Step１　活躍する先輩
Step２　共通する素養
Step３　求める人物像

■Step1　活躍する先輩

帰納法の場合、事例がいくつかないと、共通点を探す事ができません。なので、まずは社内で活躍する先輩を調べます。

これはHP上に載っている社員でも良いですし、OB・OG訪問で直接先輩に会っても良いでしょう。ここで調べる先輩社員は自身の希望職種の社員である事が望ましいです。

先輩を訪問できた場合は「何を聞くか？」が重要です。ここで有効なのが５W1Hです。

5W1H
・What　どんな成果を出したのか
・When　それはいつの話か
・Where　どこで（部署や場所）
・Who　誰と出した成果なのか
・Whey　なぜそれに取り組んだのか
・How　どうやって取り組んだのか

■Step２　共通する素養

次にその先輩社員の共通項を見つけ出します。共通項は以下の２つに大別できます。

・能力、スキル
・マインド

活躍する先輩はどんな能力を持ち合わせているのか？そして、どんなマインドで仕事に向き合っているのか？この２点で共通するものを洗い出します。

■Step３　求める人物像の設定

最後は演繹法と同様に、求める人物像をわかりやすく抽象化すればOKです。

求める人物像を活用する

最後に、人物像の活用について記載します。そもそも、求める人物像を設定する目的は内定をもらうためです。と、いうことで、人物像を設定した後はどうすれば良いのかも記述します。

人物像の検証

上記のステップで設定した求める人物像はあくまで「仮説」です。仮説は検証して実証しなければいけません。ここで言う検証とは、求める人物像を人事や管理職級の社員に確認することを指します。

なぜ上記の人物なのか？というと、彼らは「採用権限」を持っているからです。選考本番では採用権限を持っている人物に選考をしてもらいます。求める人物像の仮説を検証し、確信に変えておくことは相手のニーズを明確に把握できることに繋がります。

ニーズに合わせて「魅せる」

相手のニーズ（求める人物像）が分かっていれば後は簡単です。そのニーズに沿った「魅せ方」をすればOKです。

同じ自己PRやガクチカを使い回すパターンを散見しますが、ここまで読んでいただいた皆さんなら、それがどれだけ合理性を欠いた行為か理解いただけるかと思います。

まとめ

今回は求める人物像の導き方を２つお伝えしてきました。まとめると下記の通りです。

■演繹法
　Step１　事業・人員分析
　Step２　必要な素養
　Step３　求める人物像
■帰納法
　Step１　活躍する先輩
　Step２　共通する素養
　Step３　求める人物像

どちらの手法にせよ、求める人物像を設定した後は「仮説検証」→「ニーズに沿った魅せ方」をすることで内定に近付けるはずです。是非、試して見てください！